江蘇鹽城第25屆促進青年就業(yè)大型招聘會現(xiàn)場火爆。CFP供圖

　　據(jù)《中國人民大學(xué)2014年畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告》顯示，該學(xué)校2014屆畢業(yè)生中進入國企的比例最高，為33.12%。在北航2014屆畢業(yè)生中，選擇國有企業(yè)的人數(shù)最多，達到32.66%。

　　而智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015上半年中國就業(yè)市場景氣指數(shù)報告》中顯示，今年前6個月，國企職位招聘數(shù)量同比下降了19%。

　　一方面是90后的應(yīng)屆生追著國企跑，另一方面，國企職位招聘數(shù)量呈下滑趨勢，站在國企改革的節(jié)點，這些求職者和職場新人有哪些特別的煩惱？能獲得怎樣的職業(yè)機會？國企需要哪些人才？有什么“法寶”來吸引人才？

　　10月20日， 離宣講會還有兩個小時，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)王玥（化名）就趕到中化集團的招聘會場，坐在第一排的她打開筆記本，上面密密麻麻記錄著國企校園宣講會的時間和地點。

　　和王玥擠在一個屋子里的還有300多名學(xué)生，這些求職者有一個共同的稱呼“2016屆高校畢業(yè)生”。畢業(yè)去哪兒？成為他們眼下最重大的人生選擇。

　　求職者：戶口成為現(xiàn)實牽絆

　　王玥早就打定主意：要往國企里奔。

　　“國企工作穩(wěn)定、有保障、抗風(fēng)險能力強�！背�了國企的這些“優(yōu)勢”，她更為看重的是國企能夠解決戶口。和很多非京籍應(yīng)屆畢業(yè)生一樣，戶口成為他們求職中繞不開的門檻。

　　“戶口不應(yīng)該成為發(fā)展的牽絆，但這恰恰是我面臨的最實際的問題。沒有戶口，買房買車就是個難題。如果應(yīng)屆時沒有拿到戶口，以后就更難解決了�！碧峒皯艨�，王玥臉上寫滿了焦慮。

　　的確，在每年北京數(shù)以萬計的畢業(yè)生中，國企有限的戶口指標(biāo)，要再度縮水。

　　一家大型央企房地產(chǎn)公司的HR（人力資源）向中國青年報記者透露，2015年招聘的應(yīng)屆生戶口指標(biāo)已經(jīng)比同期下降了一半，2016年的校招戶口指標(biāo)和今年一樣。

　　中國建筑一局有限公司招聘經(jīng)理說，今年他們企業(yè)的招聘名額減少了一半�！敖衲晁�有想要落戶的員工都要參加企業(yè)內(nèi)的落戶考試，按照指標(biāo)的數(shù)量進行排名。戶口指標(biāo)是稀缺資源，將給予最優(yōu)秀的員工”。

　　壓縮的不僅僅是戶口，國企的招聘職位數(shù)量也在遞減。

　　智聯(lián)招聘高級職業(yè)顧問黃若珊告訴中國青年報記者，在目前下降的招聘企業(yè)里，來自傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)下降的比重較多，如傳統(tǒng)的租賃管理、外包服務(wù)、重工業(yè)、電氣電力、能源等行業(yè)。而像金融等新興服務(wù)行業(yè)就業(yè)指數(shù)是在上升的。

　　黃若珊表示，國企近幾年在降低勞動力需求的情況下提高了質(zhì)量，對人才的素質(zhì)要求比較高。即使跨過了門檻兒，還面臨著簡歷篩選、筆試、復(fù)試、終試等三四次的測評和考核。王玥心知肚明，要想進入國企，必定經(jīng)過一場“搏斗”。

　　21世紀(jì)教育研究院副院長熊丙奇表示，從總體看，這幾年大學(xué)生的就業(yè)選擇之所以把國企作為首選，在于國有企業(yè)招聘的數(shù)量比較多，國企整體的收入待遇、工作比較穩(wěn)定，國企在大學(xué)生就業(yè)當(dāng)中還是受到追捧。

　　國企：離職和毀約是個問題

　　中糧北京農(nóng)業(yè)生態(tài)谷發(fā)展有限公司人力資源部的葛橋清說，應(yīng)屆畢業(yè)生在求職中存在著不少問題。

　　“有些畢業(yè)生欠缺對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。對于企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務(wù)都不了解，對招聘的崗位和條件也不清楚，甚至不知道自己想要應(yīng)聘哪個崗位，反而來問我們該投哪個職位。很多人采取海投的策略，只要是國企就投，甚至簡歷中的專業(yè)、學(xué)歷、實習(xí)經(jīng)驗與招聘需求的條件根本不匹配。這樣的簡歷其實是無效的。”葛橋清說。

　　不了解國企的工作而盲目選擇崗位，進入企業(yè)后就會發(fā)現(xiàn)工作不適合自己，而出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。國企青年員工流失率上升已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的一個重要問題。復(fù)旦大學(xué)“2012中國人力資源發(fā)展與管理論壇”上發(fā)布的《2012中國薪酬白皮書》顯示， 90后員工的離職率達到30%以上，高出平均水平5%。

　　葛橋清說，有的員工剛?cè)肼氁欢�年就辭職了，而此前校招的學(xué)生一般在企業(yè)中工作三五年， 職業(yè)技能都比較完善了才會考慮“跳槽”。

　　盛心陽光培訓(xùn)師俞艷妮認(rèn)為，90后的新員工已經(jīng)得到了生活和安全的基本需求，他們更看重的是自我實現(xiàn)和未來發(fā)展的滿足。“與之前的員工相比，青年員工更多地忠誠他們自己而不是所在的企業(yè)，如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一員工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，就可能導(dǎo)致青年員工的離職”。

　　同時，90后的新員工們對發(fā)展技能的需求也不同于70后、80后的員工。他們更需要的是“可遷移的技能”，不僅能夠應(yīng)用在企業(yè)中，而且能有效地遷移運用到不同的環(huán)境和情況中。

　　面對人員離職流動，一家國企的HR向記者坦言，人才流動是正�，F(xiàn)象，合理的員工流動對企業(yè)是有好處的，員工流動可以為企業(yè)帶來新的觀點、方法、能力和態(tài)度，促進企業(yè)反觀自身。

　　但她指出，人員流動性高，雖然企業(yè)活力滿足，員工的忠誠度卻是個問題。

　　“和人員離職流動比起來，我們在招聘過程中最困惑的是毀約問題�！彼�表示，現(xiàn)在的畢業(yè)生雖然素質(zhì)不斷提升，但誠信度卻不佳，面對每年不斷出現(xiàn)的毀約情況，企業(yè)也無可奈何，顯得很被動，只能盡可能進行溝通，縮短簽約的時間，減少毀約率。

　　給職場新人一個“看得見的未來”

　　為了吸引人才，國企在招聘過程中也開始貼近青年，運用新媒體的“小清新”風(fēng)格，吸引畢業(yè)生“眼球”。

　　中國建筑一局(集團)有限公司招聘經(jīng)理告訴記者，企業(yè)今年開通了全網(wǎng)招聘管理系統(tǒng)，有招聘微信公眾號，掃描二維碼就可以投遞。

　　一家大型房地產(chǎn)國有企業(yè)運用微電影的宣傳方式，試圖拉近大學(xué)生和國企之間的距離，讓大學(xué)生感受到國企的企業(yè)文化氛圍。

　　“國企的發(fā)展前景是吸引人才的一個關(guān)鍵，但和外資企業(yè)相比，國企必須要進行內(nèi)部改革�！敝袊鴩�際工程咨詢公司勞資處處長馬全紅認(rèn)為，國企尤其需要進行效率方面的改革�！皣�企的薪資競爭力較弱，而效率低下是造成薪酬失去競爭力的原因之一”。

　　今年9月《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》出臺，進一步推動國企改革提速。

　　在熊丙奇看來，當(dāng)前國企改革對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說是“利好”，這意味著員工招聘更公開，信息更透明，機會更多。　

　　中國建筑一局(集團)有限公司招聘經(jīng)理說，國企改革要求對招聘人員信息進行公示，企業(yè)的整個招聘過程更加透明化，讓畢業(yè)生們了解自己在企業(yè)中所處的位置�！拔覀兿Ｍ�招聘的人才具有綜合能力，包括認(rèn)知力、情緒力、人際力和意志力”。

　　按照改革目標(biāo)，國企將實行差異化薪酬分配方法，要對全員進行績效考核，有能力的員工將獲得更多薪酬。越來越多的國企設(shè)立了管培生崗位，安排了內(nèi)部跨部門輪崗、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等內(nèi)容，為企業(yè)培養(yǎng)未來的管理者。

　　馬全紅負(fù)責(zé)招聘工作十余年，在他看來，招聘過程中遇到的問題是企業(yè)需要給職場新人一個“看得見的未來”。當(dāng)前國企里的90后更具有“互聯(lián)網(wǎng)思維”，思維越發(fā)活躍，知識面更寬，有利于激發(fā)國企活力�！�90后目前的普遍問題是自我利益考慮得更多，還需要多加引導(dǎo)”。

　　“國企改革帶來國企傳統(tǒng)體制和文化氛圍變化對畢業(yè)生將會產(chǎn)生影響�！瘪R全紅認(rèn)為，處在這個階段，國企和應(yīng)聘者都需要相互轉(zhuǎn)變適應(yīng)，應(yīng)屆畢業(yè)生需要進行身份和觀念的轉(zhuǎn)變，不要過于自我，站在集體的角度考慮事情。對國企來講，如何通過調(diào)整企業(yè)文化適應(yīng)員工的發(fā)展，給員工提供發(fā)展的舞臺也很重要�！盎ハ嗳诤�，實現(xiàn)共贏，這是職場雙方都需要考慮的問題”。